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MEDIÇÃO, AVALIAÇÃO, e COACHING

O processo de medição e avaliação é um processo lógico, sistemático que pode consistir de até cinco níveis dependendo das características do programa de treinamento e da vontade do cliente em investir nos recursos necessários. Embora o processo seja implementado depois da entrega do treinamento, as suas raízes estão no início do projeto de treinamento – em particular, ao avaliar as necessidades de treinamento do cliente, fixar os objetivos do aprendizado, avaliar as características do público, etc.

Os primeiros quatro níveis de avaliação, criados por Kirkpatrick são:

Nível 1 – Reação: Os participantes ficaram satisfeitos com o curso?
Mede a reação dos participantes em relação ao programa. Esta avaliação geralmente é feita mediante um questionário genérico no final do programa tratando de tópicos como conteúdo, instrutor, logística e materiais. Contudo, ele não garante que os participantes tenham adquirido novas habilidades e conhecimentos.

Nível 2 – Aprendizado: O que os participantes aprenderam no curso?
Mede as habilidades, conhecimentos, e/ou atitude que se espera que os participantes tenham aprendido. Utiliza testes, práticas de habilidades, role plays, simulações e outras ferramentas de avaliação. É necessário consultar objetivos de aprendizado estabelecidos no início do projeto.

Nível 3 – Comportamento: O comportamento dos participantes mudou com base do que foi aprendido?
Mede até que ponto a transferência de conhecimentos, habilidades e atitudes ocorre no retorno ao trabalho. A avaliação neste nível é mais difícil e demorada que nos Níveis 1 e 2 porque a mudança de comportamento pode levar tempo, podendo haver obstáculos para que ela aconteça. O uso de grupos de controle, a observação e/ou entrevista dos participantes, supervisores e outros pode ser necessária.

Nível 4 – Resultados: Até que ponto a mudança do comportamento afetou positivamente a organização?
Mede o impacto empresarial do programa como, por exemplo, rendimento, qualidade, custos, tempo e satisfação do cliente. Uma avaliação do Nível 4 pode ser um desafio. O curso ministrado possui resultados com base nos objetivos de aprendizado, mas como o cliente pode obter uma evidência tangível de que o programa de treinamento teve sucesso? Da mesma forma que no Nível 3, há diretrizes a serem observadas, tais como o uso de grupos de controle e tempo suficiente para que os resultados sejam atingidos.

O nível final da avaliação - Retorno sobre o Investimento – foi proposto por Jack Phillips. Ele requer a tabulação dos custos do programa, que é depois comparada com os benefícios monetários do programa.

Em resumo, nem todos os programas de treinamento devem ser sujeitos inteiramente à avaliação do Nível 4 (de metodologia de Kirkpatrick) ou do Nível 5 (Retorno sobre o Investimento de Phillips). Os programas que se candidatam melhor ao Nível 4 ou 5 são aqueles:

De custo mais elevado, estratégicos, com foco operacional, ou muito visíveis;
Que envolvem grandes públicos alvo;
Que captam a atenção dos gerentes em termos de responsabilidade final.

Por outro lado, o tempo e o esforço necessários para as avaliações Nível 4 ou 5 não se alinham a:

Programas de baixo custo;
Programas exigidos pelo governo (por ex. compliance);
Iniciativas requeridas legalmente;
Programas breves de escopo reduzido;
Projetos operacionais relacionados à função.

A ilustração a seguir oferece uma visão geral dos cinco níveis de avaliação:

 

 
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